+38 (095)
304-84-04
+ 7 (915)
474-22-21

Співбесіди під час прийому на роботу скоро помруть. Ось чим їх замінюють провідні компанії

81% людей обманюють під час співбесіди. 81% - це не жарт. При цьому більшість компаній до сих пір покладаються на традиційні співбесіди під час прийому на роботу, не розуміючи, що вони не працюють. Більш того, співбесіди - дуже поганий інструмент.

Соціальний психолог з купою нагород і автор «Кращого місця роботи» Рон Фрідман говорить, що ми самі створюємо умови для того, щоб люди були нечесні, тому що - все дуже просто - це для них єдиний спосіб отримати роботу.

Давайте уявимо, що я на співбесіді під час прийому до вас на роботу. Ви питаєте мене про навичку, якої у мене немає. Очевидно, якщо я визнаю, що у мене її немає, я не отримаю роботу. Єдина моя опція - обійти це питання і створити у вас, мого потенційного боса, помилкове враження. Результат: роботодавцям регулярно згодовують нечесні відповіді і вони сприймають їх за цукерки.

Як наш мозок саботує під час співбесід

Подумайте ще ось про що: навіть якщо ви отримуєте на сто відсотків чесні відповіді від кандидата, залишається питання про те, як точно ви самі оцінюєте людину, яка сидить перед вами.

Фрідман говорить, що проблема в тому, як працює наш мозок. У нас закладені несвідомі упередження, які спрацьовують, коли ми дивимося на людей і оцінюємо їхні робочі якості.

Можливо вам траплялося проводити співбесіду з привабливою жінкою, високою людиною або з власником низького голосу. Ось що, згідно Фрідману, наука говорить про кожного з цих випадків:

Дослідження показують, що ми просто не можемо не піддатися впливу подібних чинників, і вони впливають на те, як ми проводимо співбесіду.

Фрідман говорить: припускаючи, що кандидат екстраверт, ви попросите його розповісти про досвід керівника. Припускаючи, що кандидат інтроверт, ви ймовірно, перефразуєте питання так: «Чи відчуваєте ви себе комфортно, керуючи групами людей?»

Фрідман говорить, що, ставлячи одні й ті ж питання в різних формулюваннях, ви підштовхуєте кандидата до того, щоб підтвердити саме ваше (інтерв'юера) початкове враження, яке може бути абсолютно невірним.

Вирішення проблеми: «прослуховування на посаду»

Фрідман наполягає, що ми повинні зруйнувати звичний HR-процес і замінити співбесіди «пробами»: виконанням робочих завдань.

Це розумно. Музикантам, акторам і співакам доводиться проходити проби. Люди, які їх наймають, хочуть побачити, як ті грають, співають, входять в роль. Чи має сенс влаштовувати подібні проби і потенційним працівникам, перш ніж підписувати з ними контракт?

Наприклад, коли ви шукайте менеджера з продажу, запросіть кандидата на кілька годин і запропонуйте йому продати вам і членам вашої команди ваш же продукт.

Якщо ви наймаєте веб-дизайнерів, нехай вони при вас створять дизайн «сторінки-вітрини».

У кожному разі ваші перші враження будуть грунтуватися не на тому, як добре вони відповідають на ваші стандартні запитання, а на тому, як вони роблять свою роботу. Те ж таки стосується і поведінкових інтерв'ю.

Cпівбесіди - дуже поганий інструмент

Приклад № 1: Menlo Innovations

Розробник програмного забезпечення, який базується в Мічигані називає це «екстремальною співбесідою», хоча претендентам не доводиться відповідати на жодне запитання. Коли вони приїжджають на інтерв'ю, голова компанії Річард Шерідан зустрічає їх такими словами: «Нас не цікавить, що у вас в резюме. Нас цікавить, наскільки ви впишетеся в нашу культуру роботи».

Щоб симулювати реальні робочі умови, компанія одночасно збирає п'ятдесят претендентів та розбиває їх на пари на двадцять хвилин. У Menlo всі працюють в парах: двоє людей ділять один комп'ютер, передаючи один одному мишку під час «мозкових штурмів». 

Кандидатам дається завдання в дусі тих, що зазвичай виконуються в Menlo. Поки пара працює над ним, співробітники компанії спостерігають за їхнім спілкуванням. Через двадцять хвилин кожен претендент отримує нову пару, нове завдання і нових спостерігачів. Ще через двадцять хвилин вони міняються втретє.

Після участі в таких «екстремальних співбесідах», менлоніанці (як вони себе ніжно називають) усі разом вирішують, яких кандидатів запросити попрацювати на пробу цілий день, за гроші і над реальними проектами для клієнтів - в компанії двох інших менлоніанців.

Ті, хто впорається найкраще, потім повернуться ще на тритижневий оплачуваний випробувальний термін.

Приклад № 2: Automattic

Люди, які створили WordPress.com, «вірять в те, що Веб можна зробити кращим». Вони також вірять у новий формат співбесід - «випробування».

Втративши багатенько нових співробітників, глава компанії Метт Мулленвег зрозумів: щось не так.

Він пише у Harvard Business Review: «Мені стало очевидним, що на нас впливають різні аспекти: такі, наприклад, як чиясь манера говорити або поведінка в ресторані, які згодом ніяк не впливають на якість роботи. Деякі люди - просто приголомшливі співрозмовники і здатні зачарувати кого завгодно. Але робота зовсім не полягає в тому, щоб причаровувати інших, і їх навички поведінки на співбесіді абсолютно не відображають того, якими вони будуть співробітниками. Співбесіди можуть бути "відпрацьовані" без реальної продуктивності».

Тепер кожен кандидат, якого спочатку відберуть, працює на компанію від трьох до восьми тижнів на базі контракту, поруч з тими людьми, які стали б їхніми напарниками у разі отримання ними роботи.

Мета, каже Мулленвег, зовсім не в тому, щоб отримати від кандидатів завершений продукт або змусити їх виконати якусь кількість роботи, а в тому, щоб швидко і ефективно оцінити, наскільки така співпраця буде взаємовигідною.

Щоб не ускладнювати, Automattic платить всім по 25 доларів на годину, незалежно від того, чи претендує кандидат на посаду інженера або фінансового директора.

Це працює, тому що обидві сторони мають можливість оцінити один одного. Кандидати на місця у відділі підтримки користувачів працюють безпосередньо з користувачами. Інженери пишуть реальні коди. Дизайнери малюють дизайни. Це дає кандидатам можливість отримати уявлення про роботу. Багато кандидатів відмовляються добровільно на ранніх етапах, зберігаючи всім масу часу.

Навіть якщо ви поки не готові відмовитися від співбесід, удосконалення процесу за допомогою «проб» або випробувальних термінів допоможе точніше попасти в ціль під час вибору співробітників, скоротити витрати часу на початковий перегляд резюме і врятує компанію від втрат продуктивності, які відбуваються, коли співробітники змушені відволікатися на співбесіди з хорошими «акторами».

Марсель Швантес, засновник і директор Leadership From the Core

Джерело: incrussia.ru

Теги: персонал, співбесіда