Телефонуйте нам: +38 (095)304-84-04 +38 (067)508-44-61
ru_RUuk

10 принципів розвитку співробітників

Їх варто дотримуватися, щоб даремно не витрачати час і гроші

Ми часто чуємо, що в цифрову епоху потрібні люди з новими навичками і що в ситуації невизначеності співробітникам потрібні особливі компетенції, оскільки професійних навичок вже недостатньо. Тема розвитку людей міцно увійшла в управлінську моду.

Однак успіх у розвитку співробітників настає лише тоді, коли і організації, що займаються розвитком співробітників, самі розвиваються та слідують принципам здорового глузду, а не лише моді. Ось 10 таких принципів, які я склав на основі спостережень приблизно за 20 років своєї роботи і роботи моїх колег, не претендуючи, що цей перелік є вичерпний або остаточний.

1. Розвиток – це зміна в поведінці співробітників на робочому місці, що має стійкий характер і приводить до покращення результатів роботи. Якщо людина добре виконує свої обов’язки і нічого змінювати не потрібно, то в такому випадку нема необхідності її розвивати. Розвиток потрібний, коли у співробітника є проблеми або завдання, які він погано вирішує.

2. Інвестувати найкраще в розвиток тих співробітників, які дадуть найбільшу віддачу. Якщо швидше і дешевше замінити конкретну людину, ніж її розвивати, – значить, потрібно змінювати. Помилки підбору краще виправляти правильним підбором, а не розвитком.

3. Розвиток на виріст часто приносить організаціям більше шкоди, ніж користі. Людина отримує знання, які не може застосувати в роботі, і неминуче забуває те, що не використовує. А значить, бюджет і час витрачені марно. Після подібного розвитку на перспективу у співробітників ростуть амбіції, які їм нема де реалізувати. І люди втрачають інтерес і йдуть туди, де їхні таланти оцінять належним чином. Щоб цього не сталося, спочатку краще підготувати майданчик – нову посаду, нові завдання і проблеми, а вже потім займатися розвитком.

4. Вибір і розвиток наступника для самого себе – поширена практика в корпоративному середовищі. Але часто це погана практика. Якщо наявність підготовленого наступника є умовою підвищення самого керівника, є ризик, що підготовка буде формальною, оскільки мета керівника – швидше отримати нову посаду, а не досягти більшого в тому підрозділі, який він скоро залишить. Якщо ж підвищення не обіцяли, керівник розуміє, що, готуючи сильного наступника, він знижує залежність організації від себе особисто. Він боїться, що його самого буде простіше депреміювати або звільнити. Або наступник його “підсидить”. Краще використовувати іншу практику – віддати вибір і підготовку наступника не самому керівникові, а його начальнику, тобто через один рівень вгору. А начальнику начальника вигідно розвивати талановитих підлеглих своїх підлеглих, оскільки він готує людей у свою команду.

5. Швидкість індивідуального розвитку найбільше залежить від бажання співробітника братися за нові завдання, опановувати нові методи і досягати успіху в конкретній справі. Сумнозвісна нездатність до розвитку в більшості випадків означає лише брак мотивації у співробітника. А розвиватися він здатний цілком добре – якщо зацікавлений.

6. При швидких змінах в організації вона не встигає спроектувати і реалізувати програми розвитку в потрібний термін. Тоді зростає важливість саморозвитку – основна відповідальність за вибір пріоритетів і за сам розвиток переходить від організації до співробітника. Однак цей підхід суперечить пасивній установці співробітників багатьох організацій: «Мене тут повинні вчити і розвивати».

7. Індивідуальний план розвитку найчастіше просто формальний документ, необхідний кадровій службі для звіту. Реальне значення має рішення співробітника досягати більшого і бажання робити щось конкретне кращим способом.

8. Найкраще навчання – порівняно коротке, після якого співробітники починають робити конкретну роботу інакше й ефективніше. Важливо, що змінилося на робочому місці внаслідок вливання в розвиток працівника часу і грошей. Найгірше навчання – те, яке триває довго, а потім віддача від нього вимагає складних методів оцінювання, оскільки реальних змін в роботі людей не спостерігається.

9. Чимало викладачів і тренерів, які беруться розвивати людей по конкретній темі, але насправді не знають предмета, – дилетанти або недобросовісні люди. Ринок послуг навчання і розвитку має низькі бар’єри входу (мало не кожен може оголосити себе тренером або коучем) і вимагає уважного ставлення до вибору підрядників.

10. Головною причиною неефективності праці часто є не дефіцит знань або навичок, а непродуктивне робоче середовище: неправильні цілі й стимули, неефективні бізнес-процеси і регламенти, застарілі продукти або обладнання, відстала культура. Ці проблеми навчанням співробітників не вирішуються.

Ось типовий приклад: виробнича компанія провела навчання для всіх керівників середньої ланки – начальників змін, ділянок і цехів. Їх вчили сучасним теоріям управління, говорили про важливість стимулювання ініціативи підлеглих, розповідали про цифрову революцію на виробництві і т.д. Учасникам програма дуже сподобалася. Але через деякий час генеральний директор виявив, що керівники роблять все так само, як і раніше, ніяких змін в їхніх діях і результатах не відбулося. Причина в тому, що на початку ніхто не поставив два простих, але найважливіших питання: що конкретно ці люди повинні почати робити по-новому після повернення з навчання на роботу? І як нам забезпечити невідворотність цих змін? На щастя, є й успішні приклади, коли всі вищеназвані 10 принципів дотримувалися.

Автор: Павло Безручко, керівний партнер «Екопси Консалтинг»

Джерело: www.vedomosti.ru

Поділитися:
Позначки
Спільнота автобізнесу

Ваше професійне життя повʼязане з автомобілями? Долучайтеся до професійної спільноти, обмінюйтеся досвідом та будьте на звʼязку з колегами.

Онлайн-трансляція зі студії

Ми організували студію, з якої можна транслювати тренера в режимі реального часу, створювати цікаві, інтерактивні онлайн-навчання для учасників в будь-якій частині світу, де є інтернет.

Розробка онлайн-курсів

Кожний тренінг ми можемо перетворити в електронний навчальний курс індивідуально для Вашої компанії. Дізнайтеся більше про онлайн-навчання.

Тренінги для автобізнесу

Тренінги для автобізнесу від людей з автобізнесу.

Відеовиробництво

Ми допоможемо в реалізації Ваших найсміливіших ідей у відеовиробництві, тому що любимо творчість.