Телефонуйте нам: +38 (095)304-84-04 +38 (067)508-44-61
ru_RUuk
Статьи 15.06.2015

«Пухові дні» або KPI? Теорії мотивації


Чим ви мотивуєте людей? KPI? Як щодо системи управління талантами, довічної зайнятості, «пухових днів» та боксів для сну? У статті розглядаються підходи до мотивації співробітників.

KPI і печиво

Підходів до мотивації багато, і засновані вони на зовсім різних, часто протилежних речах. Одні спираються на індивідуалізм, а інші – на колективізм, треті – на гонку за показниками ефективності, четверті – на приватний рівень потреб, а п’ятий – на гейміфікації роботи. «Правильного» серед них немає: все залежить від того, яку компанію вирішило будувати керівництво і з яким співробітником ви маєте справу.

KPI – це ключові показники ефективності. З одного боку, вони дають можливість бачити результативність роботи і методів, з іншого – немає гарантій, що KPI будуть відображати стан речей коректно. Наприклад, у системі роботи є упущення чи неясні фактори впливу, які знижують результати, але виправлення ситуації не залежить від оцінюваного відділу або співробітника. Таким чином, в якості показників ефективності доцільно вибирати те, що об’єктивно відображає ситуацію, на загальну думку. Має сенс відзначити і те, що KPI можна віднести до негативної мотивації. Інтернет-мем про плавця, якого наганяє акула, висловлює стресове забарвлення цього підходу та його зв’язок з індивідуальною та колективною відповідальністю.

«Пухові дні» або KPI? Теорії мотивації

Теорія X і Теорія Y

Американський соціальний психолог Дуглас МакГрегор запропонував дві теорії мотивації людей та управлінської поведінки – Теорію X і Теорію Y.

Теорія X

Теорія X пропонує не будувати ілюзій і контролювати співробітників. Вона йде від установки, що вони ліниві, неініціативні і не люблять відповідальності, тому їх треба мотивувати системою ієрархічного контролю, визначенням відповідального, грошовими заохоченнями або утриманнями. Ця теорія малює досить комічний портрет співробітника, якому можна довіряти, а робота з ним можлива лише на підставі авторитарного управління і загрози штрафу або звільнення. І начебто ця песимістична теорія виглядає перебільшено, але працівники бувають різні і обставини варіюються.

Дослідження Фредеріка Герцберга показало, що для багатьох людей зарплата взагалі не є мотиваційним фактором. Спостереження за різними моделями роботи підштовхнули соціологів, психологів та економістів займатися подальшими науковими та емпіричними дослідженнями мотивації. А МакГрегор між тим запропонував й іншу модель.

Теорія Y

Теорія Y розглядає співробітників куди більш оптимістично. У них є амбіції, вони отримують задоволення від роботи, в змозі контролювати себе і брати відповідальність. Вони прагнуть до інновацій в роботі і творчо мислять. Загалом, пристойні люди, здатні продуктивно працювати в умовах відносної свободи дій.

Причому співробітники-зомбі, яких мотивують батіг і гроші за теорією X, в сприятливих умовах перетворюються в ініціативних та креативних хлопців, які прагнуть і гайку прикрутити краще, і рекламну ідею придумати дотепніше. Так що задоволення від роботи – по суті, все, що їм потрібно для високої продуктивності. Управлінцю залишається позитивно дивитися на свою команду, створювати умови для прояву талантів і не заважати самореалізації. Навіть згуртованість і командний дух створювати не обов’язково. Кріс Арджіріс, наприклад, вважав, що максимальна мотивація до роботи виникає, коли у людини є особисті цілі, він незалежний від колективу, розвивається, отримує повноваження, щоб самореалізовуватися в інтересах компанії – загалом, щасливий у своєму лояльному до компанії індивідуалізмі.

«Пухові дні» або KPI? Теорії мотивації

Теорія Z

Є і ще один цікавий підхід до мотивації. У 70-х роках Вільям Оучи в колаборації з Річардом Джонсоном і Альфредом Йегером опублікував у відомих журналах кілька дослідницьких статей, а потім і випустив книгу «Теорія Z: чим повинен відповісти американський бізнес на японський виклик».

Теорія Z описує японський підхід до менеджменту. Він розглядається не тільки в рамках бізнесових завдань, а й як вирішення проблеми соціального та психологічного неблагополуччя.

Справа в тому, що характерні для сучасного суспільства ослаблення і розпад зв’язків породжують спектр проблем: від депресій і алкоголізму до злочинності. Багатьом життєво важливо мати якийсь якір або вісь, розуміти свою приналежність до спільноти, відчувати себе частиною групи, об’єднаної цілями, справами і довірчими відносинами. Дружба, велика родина, сусіди, сімейна справа, приналежність до церковних парафій і т. д. – все це об’єднуючі чинники, які створюють цю вісь прив’язки для людини. Комусь вона потрібна, а комусь ні, це індивідуальна потреба.

З різних причин в сучасному світі ці асоціативні зв’язки стають все слабкішими або зовсім розпадаються. Багато людей не можуть усвідомити, в чому причина їх відчуття самотнього дрейфу у «морі життя» – а причина часто саме в розпаді зв’язків і психологічної неготовності до такої свободи від асоціювання з групою.

Компанії, практикуючі Z-мотивацію, – те, що потрібно людям з низьким рівнем індивідуалізму, конфліктності і амбітності, з високою потребою ототожнювати себе з групою. Там вони можуть працювати в стабільних умовах і відчувати себе «своїми». Цей підхід пропонує створювати командний клан, компанію-сім’ю. Весь менеджмент транслює цінності, які і формують почуття приналежності до клану: емоційне задоволення від самого перебування на роботі і щоденної рутинної праці; колективізм, відданість команді і загальним цілям; довіру, взаємну турботу, залученість і солідарність.

Клановий принцип реалізується у специфічних цінностях і способі організації роботи:

– Довічний найм робить компанію «своєю» для співробітників і гарантує зайнятість у кризу, тому всі зацікавлені в тому, щоб бізнес не просто був на плаву, а процвітав. Такий підхід значно знижує рівень стресу. Якщо людина «прижилася» в колективі, показала себе діловим працівником і розуміє, що хоче стабільної роботи і розміреності, він концентрує свою увагу на самій роботі.

– Співробітники знають, що просування кар’єрними сходами відбувається повільно через клановий устрій. Такі компанії не дуже підходять людям з кар’єрними амбіціями.

– Широкі комунікації: у компаніях з Z-мотивацією багато і розгалужено спілкуються і «дружать будинками». При цьому керівники взаємодіють з підлеглими неформально, по-товариському. Вони не стільки приймають рішення, скільки допомагають у цьому колективу і заохочують менеджерів середньої ланки ініціювати поліпшення. Інформація у таких компаніях рухається знизу вгору.

-Ця модель мотивації орієнтована на свободу дій, усвідомленість і порядність співробітників. Жорстких офіційних механізмів контролю вона не має на увазі – вони там просто не потрібні.

– Компанії, де мотивують за теорією Z, прагнуть до універсальної кваліфікації. Якщо хтось захворів, його підмінять, а для керівних посад людей «вирощують» багато років, тому вони добре знають процеси. Керівник компанії теж занурений у робочий процес, часто з’являється на виробництві і завжди у курсі справ.

– Гласність, групова відповідальність, колективне прийняття рішень на основі консенсусу: у компаніях цього типу керівники обговорюють проблему з командою, щоб побачити ситуацію під різними кутами. Кожен може висловити свою думку, і до нього прислухаються. Такі компанії орієнтовані на ініціативу, на колективний геній.

– Турбота про потреби і благополуччя: у компаніях, побудованих за теорією Z, все орієнтовано на створення виробничого клану, тому керівники йдуть назустріч економічним і соціальним потребам співробітників. Звідси і висока лояльність.

-Егалітаризм – цікава особливість цієї моделі: амплітуда доходів невисока, тому заздрість, порівняння вкладу-оцінки і суперництво автоматично вимикаються.

«Пухові дні» або KPI? Теорії мотивації

Неформальна мотивація

Чим мотивувати співробітників, якщо звичайні методи не підходять? Є безліч способів неформальної мотивації, заснованої на так званому Work / Life Balance, тобто прагненні до балансу роботи і особистого життя. Компанія добровільно бере на себе турботу про те, щоб співробітники не відчували себе у дусі «живу два дні на тиждень, решту часу працюю».

По-перше, самі робітники умови роблять більш приємними і антистресовими, а по-друге, використовують різні хитрощі, щоб люди вели цікавий спосіб життя, у тому числі світський. Такий підхід до мотивації, на перший погляд, перебільшений, але, якщо задуматися над відчуттями працівників, стане очевидно, що люди віддадуть перевагу прагнути до гарних результатів і проявляти ініціативу у компанії з розвиненою програмою внутрішньої лояльності.

Варіантів неформальної мотивації досить багато:

– Вражаючий сучасний дизайн офісу, стіни яскравих кольорів, дизайнерські об’єкти і твори мистецтва у приміщенні. У красивому робочому просторі люди відчувають себе більш успішними. Уявіть собі двох фахівців на одному і тому ж рівні кваліфікації, але перший ходить по великому світлому офісу з дизайнерськими меблями і світильниками, з картинами сучасних художників на стінах, а другий сидить у затхлому приміщенні з мутними вікнами і старими меблями. Який з цих людей здасться вам більш успішним?

– Кухня з «печивом» в офісі, кейтеринг для співробітників, автомат з безкоштовною кавою. Ігрові можливості (тенісний стіл, скейтборд, кікер, самокати, сігвеї, труби-«ліфти» і т. п.) дають співробітникам можливість примирити зовнішнього дорослого професіонала з внутрішньою дитиною / підлітком.

– Хоумінг та побутові послуги. Хоумінг – це оформлення офісу по-домашньому. Співробітники проводять там більшу частину дня, і компанія допомагає їм відчувати себе більш розслаблено, а також вирішувати побутові завдання, вивільняти особистий час на чистий відпочинок. Наприклад, в офісі може бути послуга хімчистки і кімната з пральними машинами, а також замовлення і доставка продуктів. Заснований хоумінг на те, що людина не може безперервно працювати. Вона все одно на щось буде відволікатися, хоча б для того, щоб подумати над завданням у фоновому режимі. Так що нехай вже краще замовить собі пакети їжі та випере одяг замість пасьянсу «Павук». Здавалося б, для компанії і те, і інше – зниження продуктивності. Але розрахунок тут на те, що працівник витратить свідомо втрачені півгодини не так на соцмережу і балаканину у кавового автомата, а на вирішення побутових завдань. Тоді ввечері він сходить з родиною в кіно або посидить з другом у барі. Життя від цього виглядає повніше, і людина відчуває себе щасливішою, працює з більшою енергією.

– Спальні бокси і поди для сну, кімната відпочинку з душовою зоною. Ось тут варто сказати про неоднозначність неформальної мотивації. Наочний приклад технологіческого стартапа AskforTast. Аналіз тижневих KPI показав, що продуктивність впала до 55%. 15-хвилинне обмеження на сон під час робочого дня не спрацювало: люди засипали на півгодини-годину, а потім ще півгодини вмивалися, робили собі каву, поверталися в робочий режим. Відомо, що Леонардо да Вінчі постійно потроху спав протягом дня, але в сучасному командному режимі цей підхід сумнівний. Спальні бокси та кімнати реалістично використовувати, тільки якщо керівництво розуміє, що співробітники будуть витрачати на освіжаючий сон не 15 хвилин і треба якось інакше організовувати робочий день. Apple, Procter & Gamble, Nike, Intuit і HootSuite, приміром, знайшли спосіб інтегрувати короткий сон в щоденну практику.

– Листівки, персональні поздоровлення на Новий рік.

– Неформальний п’ятничний дрес-код і Dress-up Friday (Dress-up означає «одягнутися», «вбратися»). Якщо з першим поняттям всі знайомі, то дрес-ап – це щомісячний бал для колег. Його відмінність від корпоративу і звичайного п’ятничного дрес-коду в тому, що компанія влаштовує свого роду світську вечірку. Чоловіки одягають смокінги, а жінки приходять у довгих вечірніх сукнях, із зачісками та прикрасами. Відповідно, поведінка на такому заході зовсім не алкогольно-корпоративна, а світська – формується культура вищого світу у рамках компанії. На ці вечірки запрошують і ділових партнерів. Таким чином, вони перетворюються у нетворкінг і створення ділового ком’юніті навколо компанії. Практикувати це можна, звичайно, при високому рівні інтелігентності співробітників.

-«Пухові дні» (по-англійськи Duvet Days) – це «плаваючі» додаткові вихідні, які співробітник може взяти тоді, коли просто не хоче йти на роботу. І його ніхто за це не засудить, бо керівники з доброї волі надають на “право пухові дні”, щоб співробітники не вигорали і не приходили на роботу знервованими. Ця практика існує у США і Великобританії. Зокрема, в британській компанії August.One Communications «пухові дні» були офіційно введені в 1997 році.

«Пухові дні» або KPI? Теорії мотивації

Двофакторна теорія мотивації

Фредерік Герцберг у процесі свого дослідження виявив, що є фактори, які утримують людину на роботі (розмір зарплати, особисті відносини, самі умови праці, адміністративна політика), а є фактори, які мотивують до роботи. І це зовсім інші речі, вони більше спрямовуються на справжні потреби й амбіції співробітника. Мотивують його, а не просто утримують: визнання, досягнення та можливості для розвитку кар’єри.

Фокус у тому, що фактори утримування, які Герцберг назвав гігієнічними, перетворюються на фактори незадоволеності, якщо зарплата невисока, а тісний кабінет на п’ять чоловік не провітрюється. Коли з гігієнічними факторами все добре, вони не мотивують, а коли з ними все погано, вони вбивають мотивацію.

Теорія ієрархії потреб

Мудрий Абрахам Маслоу вважав, що мотивувати потрібно за потребами, тому що саме вони змушують людину діяти. І вони у всіх свої, завдання менеджера – побачити або з’ясувати, який комплекс потреб для людини – визначальний у цей період.

Всього Маслоу виділяє п’ять груп потреб, їм відповідають типи працівників, тому мотивація по піраміді Маслоу – один з найбільш виважених підходів.

– Фізичні потреби – це все, що пов’язано з виживанням (зарплата, відпустка, сон, перерви, освітлення, вентиляція, опалення і т. ін.). Співробітники, для яких домінують базові потреби, не цікавляться високими цілями роботи, їх мотивують умови і зарплата.

– Потреба безпеки передбачає відсутність ризиків на виробництві, хорошу пенсію і гарантію збереження робочого місця після декрету або хвороби. Сімейні люди хочуть бути впевненими в тому, що у них будуть гроші, щоб виплатити іпотечний внесок і нагодувати дітей; майбутні мами турбуються про те, чи зможуть повернутися на ту ж посаду; а люди у віці замислюються, забезпечена гідна старість. Мотивує ці групи різного роду соціальне страхування.

– Соціальні потреби. Якщо ключові потреби – спілкування, співпраця, взаємодія і визнання, керувати такою людиною потрібно у стилі дружнього партнерства і підтримування емоційного зв’язку.

– Потреби у повазі схожі на соціальні, але мова, швидше, про самоповагу через владу, авторитет, звання, розвиток кар’єри, похвали, хорошу репутацію, статус усередині групи і зовнішній статус експерта. Отримуючи такі можливості, людина хоче зберегти їх. Репутацію, авторитет і експертний статус потрібно підтримувати, а це мотивує працювати і розвиватися. Визнання через підвищення змушує людину старатися, щоб виправдати високу думку про її компетентність.

 І вища потреба – у самореалізації. Якщо ви бачите, що співробітник потребує творчої роботи, експериментів, реалізації ідей і проектів, то надані можливості будуть мотивувати його на 100%. Всі розуміють, що в більшості компаній людей беруть «під» список завдань, і потенціал людини залишається майже не розкритим.

«Пухові дні» або KPI? Теорії мотивації

Мотивація через систему управління талантами

Оскільки потреба у самореалізації – це найвищий ступінь людських прагнень і активності, мотивацію можна організувати через систему управління талантами. Суть в тому, щоб з’ясувати, в чому людина талановита, а потім розвивати і застосовувати його здатності на благо компанії. Вона інвестує у талановитих співробітників, навчає їх, щоб через майбутні успіхи повернути вкладені гроші з прибутком.

Які форми може приймати управління талантами? Наприклад, продавців навчають на курсах, щоб удосконалювати їх майстерність. Інший варіант: людей інженерного, аналітичного і творчого складів (крім основних обов’язків) об’єднують у синектичні групи для оптимізації процесів, формування стратегії і створення нових продуктів.

Система управління талантами дуже важлива для компанії ще й тому, що вона дозволяє зберігати відмінних співробітників. Якщо людина переросла свою посаду, а вищестоящі позиції зайняті стабільними менеджерами, велика ймовірність, що вона піде розвивати кар’єру в іншій компанії, а ви втратите «вирощеного» професіонала, будете довго шукати порівняного, а потім вводити його в курс справи. Ось система управління талантами якраз мотивує залишитися з вами, тому що компанія створює нові можливості для розвиток зростаючих співробітників.

Джерело: zillion.net

Поділитися:
Позначки
Платформа для онлайн навчання

Отримайте доступ до сучасної онлайн платформи (LMS) та організуйте для своїх співробітників доступ до онлайн курсів, онлайн тестів та отримуйте звіти про перебіг навчання.

Розробка онлайн тренінгів

Кожний тренінг ми можемо перетворити в електронний навчальний курс індивідуально для Вашої компанії. Дізнайтеся більше про онлайн навчання.