Телефонуйте нам: +38 (095)304-84-04 +38 (067)508-44-61
ru_RUuk

Мотиваційна гігієна: 15 дієвих правил


Теорію «мотиваційної гігієни» її автор Фредерік Герцберг розвинув і конкретизував в книзі, яку написав разом з керівником компанії ITT («International Telephone & Telegraph») Робертом Фордом. Ця книга називається «Мотивація через роботу». Вона стала бестселером. У книзі сформульовано і розкрито принципи мотивуючої організації праці, до сьогодні вважаються кращими в сучасному менеджменті. Познайомимося з ними ближче.

Вивчення принципів почнемо з кількох слів про те, як їх використовувати:

1. Якщо у своїй управлінській діяльності ви зіткнулися з труднощами, які пов’язані з тим, що якась робота є мало привабливою для співробітників, то слід з 15 далі перелічених пунктів перевірити, чи можна створити відповідні умови, що дозволяють зробити її більш привабливою.

2. Дуже часто для отримання істотних результатів достатньо невеликих організаційних змін і фінансових витрат.

3. Зовсім необов’язково та й навряд чи можливо дотримання всіх 15 пунктів. Потрібно локалізувати найбільші труднощі і приступити до їх ліквідації, вибравши ті принципи, які можуть спрацювати.

Ось принципи мотивуючої організації праці.

1. Будь-які дії повинні бути осмислені

Діяльність неможлива без мети, без сенсу. Мета, тобто досягнення поставленого як завдання результату, сама по собі є мотивом, рушійною силою, що спонукає людину діяти. Підлеглі повинні бачити сенс того, що вони роблять.

2. Дуже важливо, щоб результат роботи був значущим для когось конкретно (клієнта, постачальника і т. д.)

Більшість працюючих прагнуть задовольнити потребу в особистій причетності до результату, до контактів з людьми. Якщо у вашій фірмі (підрозділі) є ділянки роботи, які породжують байдужість, незацікавленість, то подумайте, як розширити контакти співробітників з тими, хто залежить від результатів їхньої діяльності. Залучіть їх до переговорів зі споживачами вашої продукції, до участі в рекламній кампанії, і результати не змусять себе чекати.

3. Більшість працівників хоче показати свої здібності і свою значимість

Люди негативно ставляться до того, коли рішення з питань, в яких компетентні саме вони, приймається без їхньої участі. Не допускайте такого, і виграєте подвійно. По-перше, ви підвищите зацікавленість працівника, а по-друге, він буде змушений підвищувати рівень своєї компетентності.

4. Кожна людина прагне виразити себе; довести, що вона може щось зробити

Краще, якщо це «щось» отримає ім’я свого автора. Це стосується і працівника, і групи. Мотивація до праці значно підвищується, коли його результати є іменними. Якщо це важко, можна використовувати наступне: дайте можливість підлеглому, який успішно впорався з роботою, самому доповісти про результати вищому керівництву. Це добре стимулює не тільки його, а й інших.

Навпаки, дуже погано, коли керівник привласнює результати роботи своїх підлеглих. З точки зору психологічної, такі дії невиправдані. Як пишуть В. Зигерт і Л. Ланг, якщо «керівник прикрашає себе пір’ям, здобутими його підлеглими, це псує їм кров».

5. Кожен працівник має точку зору на те, як саме поліпшити свою роботу

Він розраховує, що його пропозиції зустрінуть зацікавлено. Надходження нових ідей має бути організованим. Якщо хоча б два-три рази на рік ви будете просити співробітників пред’являти в письмовому вигляді пропозиції щодо поліпшення їхньої роботи, ви не тільки в значній мірі підвищите мотивацію, але і зможете проводити інноваційну політику в фірмі.

Мотиваційна гігієна: 15 дієвих правил

6.«Навіть не уявляю, що б ми без вас робили!»

Ця фраза, сказана щиро і з вдячністю, дозволяє співробітнику відчути свою значимість, важливість своєї праці для загальної справи. Не забувайте говорити так своїм підлеглим і пам’ятайте, що незамінні люди є. У всякому разі кожен ваш працівник має бути впевнений у власній незамінності. Якщо співробітник каже: «Для нього мене нема», – це знак повної неспроможності керівника.

7. Кожна людина бажає домогтися успіху

А успіх – це реалізовані цілі. Успіх підприємства буде успіхом співробітника тоді, коли він бере безпосередню участь в постановці цілей підприємства. Не нехтуйте цим. Ставте цілі разом зі своїми підлеглими, і тоді вони вкладуть більше особистої енергії в виконання роботи, необхідної для досягнення цілей.

8. Успіх без визнання призводить до розчарування

Відчуття успіху виникає не тільки при досягненні мети; але і тоді, коли результати праці співробітника бачать і визнають оточуючі. Визнайте успіх підлеглих, допоможіть їм відчути його смак, заохочуйте людей матеріально або морально і негайно дайте їм важче і відповідальне завдання.

9. За способом, формою і швидкістю отримання інформації співробітники оцінюють, яка їхня реальна значимість в очах безпосереднього керівника

Якщо доступ до інформації утруднений або вона надходить із запізненням, вони відчувають себе приниженими. У результаті внутрішнє спонукання до праці у людей стає слабкішим і виникне спокуса приховати або спотворити інформацію про виконання завдання, яку вони дають керівнику.

10. Людям, як правило, не подобається, коли рішення про зміни в їхній роботі і на робочих місцях, навіть позитивні, приймаються без їхнього відома, без урахування їхньої думки, знань і досвіду

Винятком тут може бути, мабуть, тільки заробітна плата. Хоча ми повинні сказати, що ряд експериментів показує наступне: коли ви хочете змінити щось на краще в роботі якоїсь ділянки, люди, як правило, можуть задовольнятися меншим, за умови, що ви попросите їх самих висунути пропозицію про оплату праці, пов’язану з цими змінами. Але навіть тоді, коли пропозиції виявляться надмірними і перевищать ваші можливості (а це буває рідше, ніж ви думаєте), можна знайти компроміс. Причому – «до повного задоволення сторін».

Мотиваційна гігієна: 15 дієвих правил

11. Кожна людина прагне знати, за якими критеріями і як оцінюється якість її праці

Інформація про це співробітнику потрібніша, ніж його керівнику. Звичайно, така інформація має бути викладена і з самого початку, а не тоді, коли час минув.

12. Згадайте про гру в кеглі

Видимі результати підвищують інтерес гравців, будять азарт. Для всіх нас неприємний контроль з боку. Якщо він занадто м’який – в ньому немає сенсу, якщо занадто жорсткий, то активізує людину … в спробах втекти від мети. Кращий контроль – це самоконтроль, особливо для тих робочих місць, які вважаються нецікавими, непривабливими.

13. Більшість людей прагнуть у процесі роботи придбати нові знання

Тому завищені вимоги, що дає шанс подальшого розвитку, приймаються набагато краще, ніж занижені. Якщо робота примітивна і у виконавця немає можливості розвиватися, то підвищити її привабливість можна наступним чином: обумовте дану роботу підвищенням кваліфікації, і в ній з’явиться сенс.

14. Люди гостро реагують, якщо їх старання й отримані результати приводять до того, що їх ще більше навантажують

Особливо якщо це не компенсується грошима. Доручати все більше і більше роботи відповідальним, які добиваються успіху співробітникам – не найкращий спосіб дії, бо він вбиває ініціативу. Професійний менеджер полює не за секундами, а за талантами.

15. Люди беруть до уваги: чи дозволяє робота бути самому собі начальником

Якщо у людини є «вільний простір» для ініціативи в організації виробництва, якщо вона має можливість для самовираження, для самостійного прийняття конкретних рішень і встановлення порядку дій, то це значно підвищує зацікавленість у праці і, відповідно, віддачу.

Джерело: www.elitarium.ru

Поділитися:
Позначки
Платформа для онлайн навчання

Отримайте доступ до сучасної онлайн платформи (LMS) та організуйте для своїх співробітників доступ до онлайн курсів, онлайн тестів та отримуйте звіти про перебіг навчання.

Розробка онлайн тренінгів

Кожний тренінг ми можемо перетворити в електронний навчальний курс індивідуально для Вашої компанії. Дізнайтеся більше про онлайн навчання.