Телефонуйте нам: +38 (095)304-84-04 +38 (067)508-44-61
ru_RUuk
Новини 27.12.2016

Дві поради щодо грамотного використання оцінки персоналу


Традиційно керівники чекають від асесмент-центру відповідей на свої питання: кого і куди просувати, кого і чому вчити? Дійсно, добре проведена оцінка дозволяє дати відповідні рекомендації. Разом з тим багаторічний досвід проведення ассессмент-центрів для різних компаній показує, що цінність очної оцінки далеко не тільки в цьому. Ось лише кілька найбільш значущих додаткових ефектів, які дає очна оцінка порівняно з тестуванням й іншими дистанційними інструментами.

• Лайфхак 1. Учасники отримують потужний імпульс до саморозвитку

У навчання співробітників, розвиток їх ділових якостей і навичок викладаються усі, але далеко не завжди отримують бажану віддачу. Не в останню чергу це пов’язано з бажанням самих учнів змінюватися й розвиватися. Адже для того, щоб захотіти щось змінити в своїй поведінці, почати шукати більш ефективні способи дії в тій чи іншій ситуації, людина спочатку повинен засумніватися в своїй досконалості, задати собі питання: «А чи такий я хороший? А чи все я роблю правильно? А як можна зробити краще, по-іншому?».

Порівняємо, як на мотивацію до розвитку впливають тестування і асесмент-центр. За підсумками виконання тесту людина, як правило, отримує на руки звіт, який показує йому, наскільки краще чи гірше порівняно з іншими людьми він впорався із запропонованими завданнями. Якщо результати високі – усе добре, і приводів для змін не виникає. Якщо низькі, як не дивно, до розвитку вони теж не надто спонукають, швидше виникає ефект загальної демотивації, або дискредитації самої процедури. Чому так відбувається? Коли людина знаходиться віч на віч із стимульним матеріалом, а потім виявляється віч на віч з отриманими результатами, – ступінь довіри його до сформованим «машиною» висновків вкрай низький, так як нема можливості для діалогу, обговорення, більш глибокого розуміння того, що ховається за цифрами, балами, процентилями, і, головне, що з цим потім робити.

У ході асесмент-центру в учасників є можливість не тільки «себе показати, а й на інших подивитися». І вже під час ділової гри видно, як у сформованих професіоналів, зрілих управлінців з’являється сумнів у власній бездоганності. Чому так відбувається?

По-перше, ще на етапі моделювання асесмент-центру задається рівень складності, релевантний управлінському рівню учасників, і в підсумку завдання виявляються досить цікавими і непростими, але при цьому досяжними. По-друге, асесмент центр так сконструйований, що учасникам доводиться взаємодіяти або один з одним, або з рольовими гравцями, і свідомо чи несвідомо відбувається зіставлення власної успішності з ефективністю інших.

Крім того, за підсумками виконання завдань досвідчені експерти-оцінювачі проводять інтерв’ю, задають питання таким чином, що це допомагає не тільки запустити процес рефлексії, а й направити його в конструктивне русло. Тим більше помітний цей ефект у ході зворотного зв’язку за підсумками асесмент-центру, в ході якої людина отримує розгорнуті коментарі з того, наскільки і в чому саме вона була успішною і не успішною. Наведемо кілька прикладів таких відкриттів:

— «Мені завжди здавалося, що я демократичний керівник. У АЦ я побачив, що насправді мені скоріше важливо проштовхнути своє, ніж почути інших і спробувати знайти раціональне зерно в чужій думці. І це, справді, впливає на мій результат. Буду думати над цим».

— «Я людина грунтовна, вдумлива, з тих, хто сім разів відміряє, перш ніж різати. Завжди вважав це своєю сильною стороною, а сьогодні зрозумів, що бувають ситуації, коли швидке прийняття рішення може бути головним чинником успіху».

Тільки після такої рефлексії з’являється реальна можливість обговорювати, що з цим робити, як розвиватися, і впевненість у тому, що людина справді включиться в нарощування своєї персональної ефективності, а не просто прослухає курси чи візьме участь в тренінгу. Крім того, після проходження асесмент-центру, як показують дослідження (наприклад, Crommelinck, M., & Anseel, F. (2013). Understanding and encouraging feedback-seeking behaviour: a literature review.Medical Education, 47 (3), 232 -241), значно підвищується проактивность у запиті на зворотний зв’язок вже в реальних робочих ситуаціях.

• Лайфхак 2. Ассессмент-центр – інструмент діагностики і зміни корпоративної культури

Цей ефект дуже часто недооцінюється, або ним зовсім нехтують. А між тим, оцінка компетенцій і / або цінностей співробітників по суті задає систему координат, наочно показує, яка професійна поведінка затребувана в даній конкретній компанії. Змодельовані в АЦ управлінські завдання і ситуації показують, що насамперед очікують від працівника, на які принципи він повинен опиратися при прийнятті рішень, взаємодії з колегами, підлеглими, партнерами.

Цей додатковий ефект оцінки важливий як на етапі впровадження в компанії компетенцій, цінностей, так і в періоди реорганізацій, трансформацій. Це простий і надійний спосіб донести до співробітників, яких змін ми очікуємо від них самих. Правда, тут необхідна обмовка: цей чарівний ефект проявляється лише в тому випадку, якщо модель компетенцій, по якій проводиться оцінка, справді відображає специфіку вимог компанії до співробітників.

Уявімо ситуацію, що одним із стратегічних пріоритетів для компанії є поліпшення якості обслуговування клієнтів. Відповідно така компетенція, як клієнторієнтованість, стає однією з ключових для співробітників. Є багато способів для впровадження стандартів клієнторієнтованого поведінки: забезпечити всіх пам’ятками з описом цих стандартів, прикрасити офіс плакатами та іншою наочною агітацією з серії «Клієнт – наше все», запропонувати всім пройти тест «Наскільки ви клієнторієнтовані?» У ассессмент-центрі учасники можуть приміряти на себе різні ситуації, пов’язані із взаємодією з клієнтами, зіткнутися з підводними каменями, оцінити свою ефективність і обмеження в цій галузі. Розуміння стандартів відбувається через їх проживання, а це і є найбільш дієвий інструмент впровадження.

Чимало нами зібрано і прикладів ситуацій, коли ідеальне уявлення про те, «які вони, наші співробітники», розбивається об сувору реальність АЦ. Наприклад, в компанії прописані стандарти неухильного дотримання службової дисципліни, є регламенти для будь-яких активностей в офісі. 

При цьому керівники та ейчари, які ці стандарти розробляли і впроваджували, переконані, що усі за ними і працюють. І що ми бачимо на АЦ? Половина учасників спізнюється, хтось зовсім не приходить, до таймінгу відношення більш ніж недбале. Все це – серйозні дзвіночки про те, що декларована культура порядку насправді є тільки на папері.

Адаптація статті Юлії Іванової і Камілли Мантаєвої в e-xecutive.ru

Поділитися:
Позначки
Платформа для онлайн навчання

Отримайте доступ до сучасної онлайн платформи (LMS) та організуйте для своїх співробітників доступ до онлайн курсів, онлайн тестів та отримуйте звіти про перебіг навчання.

Розробка онлайн тренінгів

Кожний тренінг ми можемо перетворити в електронний навчальний курс індивідуально для Вашої компанії. Дізнайтеся більше про онлайн навчання.