3 елементи для розвитку та вдосконалення кваліфікованої робочої сили
Навчання та розвиток робочої сили не лише приносить користь працівникам – вони допомагають організаціям стати готовими до трансформації.
У процесі цифрової трансформації бізнесу незмінним залишається те, що все постійно змінюється. Завдання менеджерів полягає в тому, щоб допомогти навчати та розвивати працівників і підготувати їх до невідомого майбутнього.
“Людям потрібно рости і процвітати у своїй кар’єрі, – каже старший викладач MIT Слоан, – Цифрова трансформація відбувається повсюдно. Однією з причин, чому люди змінюють роботу, є те, що вони не отримують можливостей для розвитку. Це справжня втрата для компаній”.
Під час нещодавнього вебінару MIT Sloan Executive Education Вестерман поділився висновками нещодавнього опитування, яке він проводив разом з керівниками 25 компаній. Він окреслив три елементи розвитку та вдосконалення кваліфікованої робочої сили.
1. Зробіть кар’єрні шляхи видимими для всіх
Співробітникам недостатньо чути про можливості кар’єрного розвитку, які їм доступні, їм потрібно мати чітке уявлення про різні шляхи, якими вони можуть піти.
Наприклад, Медичний центр Піттсбурзького університету робить частину своєї кадрової системи доступною для працівників. Якщо когось цікавить кар’єрний шлях працівника, який обіймав аналогічну посаду, він може отримати доступ до системи і побачити його просування в медичному центрі.
Для працівників, які, можливо, не готові зробити офіційний крок до нової посади, “це дуже низький ризик, тому що ви телефонуєте людині, яка працює на цій посаді, а не у відділ кадрів. Тож незалежно від того, довіряєте ви HR чи ні, у вас є можливість побачити, що може статися, і налагодити контакт, якого ви б не мали раніше”.
2. Забезпечити гнучкий підхід до навчання
Не всі мають час або ресурси, щоб отримати сертифікат або вчений ступінь. Це означає, що організації повинні забезпечити таку освіту таким чином, щоб вона відповідала потребам працівників.
Колл-центр Fidelity Investments – це середовище з високими ставками, в якому дзвінки клієнтів часто включають питання про регульовані продукти. Співробітники повинні бути обережними у своїх висловлюваннях і гарантувати, що їхні поради будуть точними.
Для навчання працівників, за словами Вестермана, Fidelity використовує три елементи: інструктаж, занурення та самоаналіз.
Вранці працівники проходять інструктаж щодо продукту, який вони обслуговують. У другій половині дня вони занурюються в середовище кол-центру, ставлять запитання та відповідають на них під наглядом. Наступного дня працівники діляться тим, чого вони навчилися, зі своїми колегами, які проходять навчання.
“Вони вчаться і практикуються в один і той же момент”, – каже Вестерман.
Schneider Electric пропонує внутрішній ринок талантів, на якому менеджери можуть розміщувати оголошення про пошук працівників. Наприклад, менеджер може розмістити оголошення про проект у сфері науки про дані, яке зацікавить працівника, який щойно пройшов курс з науки про дані і хоче застосувати отримані знання.
За словами Вестермана, тимчасовий проект – це низькоризикований спосіб зробити значущий внесок. Крім того, “ви познайомилися з менеджером, з яким не зустрічалися раніше, і ви можете налагодити ці зв’язки у спосіб, якого раніше не мали”.
3. Надання якісного зворотного зв’язку та коучинг
За словами Вестермана, коли йдеться про розвиток кар’єри, зворотній зв’язок може бути складним, оскільки він, як правило, стосується того, як хтось справляється з поточною роботою, а не того, як він розвивається чи самовдосконалюється.
У сталеливарній компанії Amsted Industries кожен працівник, який не є членом профспілки, має програму кар’єрного розвитку, вбудовану в його роль. Це означає, що працівник має не лише керівника, який відповідає за зворотній зв’язок і стежить за тим, щоб він добре виконував свою роботу, але й окремого менеджера, який допомагає йому в кар’єрному розвитку. Ця людина сідає зі співробітником, щоб обговорити, чого він хоче досягти. Потім ці цілі доводяться до керівництва, яке знаходить шляхи їх досягнення.
Під час щорічного огляду результати роботи працівника оцінює його керівник, а кар’єрний менеджер оцінює, наскільки добре він допоміг працівникові зробити кроки на шляху його розвитку.
Джерело: mitsloan.mit.edu
