Компас цінностей
Результати різних досліджень переконливо показують вплив залученості людей на ефективність компанії. Справа в тому, що залучений співробітник розуміє, в якому контексті бізнесу він працює, і взаємодіє з колегами для поліпшення показників своєї роботи для користі організації в цілому. Тому організація повинна працювати для розвитку та посилення залученості, а це вимагає двосторонніх відносин між співробітником і роботодавцем.
Керівнику корисно розуміти різницю між ставленням, поведінкою і результатами дій з погляду залученості. Співробітник може відчувати гордість і відданість організації (відношення), він здатний залучати клієнтів в компанію або може напружитися, щоб виконати свою частину роботи (поведінка). Результатами можуть бути більш низький рівень нещасних випадків, більш висока продуктивність праці, менша кількість конфліктів, підвищення кількості та якості створюваних продуктів, низька плинність кадрів та ін. Але ми вважаємо, що всі три фактори – ставлення, поведінка і результати – безпосередньо відносяться до поняття «залученість». Вони повинні відповідати і взаємно підтримувати один одного.
Посадові інструкції, складені поведінково конкретно
Що відбувається з цими поняттями в компаніях? Поведінку співробітника описано в його посадовій інструкції і технологічних картах виконання робіт. В ідеалі набір певних дій співробітника повинен приводити його до якогось результату. На практиці ми часто виявляємо, що в посадових інструкціях замість поведінки (або конкретних дій) описується бажане ставлення співробітника до процесів. На робочих посадах останнім часом справи з цим краще. Хоча, наприклад, можна зустріти й таке: «бухгалтер бере участь у розробці та здійсненні заходів, спрямованих на дотримання фінансової дисципліни». Під цим можна розуміти дуже багато чого.
Щодо посадових інструкцій керівництва компанії все набагато складніше. Робота керівника, звичайно, слабо формалізована, їй присвячено багато книг, що описують велику кількість підходів до управління та дій керівника. Скажімо, скількома способами можна виконати таку вимогу: «організовувати і контролювати діяльність підприємства»? Десятком? Сотнею? Але якщо дію не описано, значить її не можна і проконтролювати.
Найчастіше подібні документи легко перевести в практично придатну форму за допомогою одного питання: «Як саме ви будете ..?». Наприклад: «Як саме ви будете брати участь у розробці заходів, спрямованих на дотримання фінансової дисципліни?». В результаті отримаємо перелік дій, розшифровуючих те, як співробітник розуміє той чи інший пункт інструкції.
До абсурду доводити такий підхід, звичайно, не варто. Проясняти дії можна поступово, і зупинитися потрібно тоді, коли пояснення дій буде зрозуміло будь-якому співробітникові, знайомому з даною роботою, але без досвіду на рівні людини, посадову інструкцію якої ви розбираєте.
Таким чином, можна створити перелік тих дій, які співробітник на певному місці повинен виконувати. Але «повинен» – це не означає, що «хоче». І тут ми підходимо до необхідності для керівника розуміти те, що цінне для людини, що його мотивує, чого він хоче добитися в житті і від роботи. Це часто називається загальним словом «цінності».
Цінності та їх значення
Цінності – це не щось реальне, а, швидше узагальнення, що сформувалися у людини в результаті переживання в минулому. Саме вони мотивують його на вчинки, беруть участь у прийнятті рішення. Люди, що керуються різними цінностями, будуть по-різному ставитися до релігії, економіки, політики, сімейних відносин, освіти, здоров’я, відпочинку і до своїх робочих обов’язків. Вони матимуть відмінні життєві цілі, етику, мотивацію і спосіб життя.
Як правило, цінності в мові людини виражаються через абстрактні, загальні фрази. Наприклад, такі слова, як «успіх», «повага», «самореалізація», «розвиток», «стабільність», «достаток», «творчість», «багатство», – це приклади цінностей людини. Для керівника важливо розуміння того, що людина буде відчувати своє життя збагаченим, якщо вона бачить спосіб реалізації власних цінностей там, де вона проводить більшу частину свого часу. А для більшості сучасних людей це робота.
Також облік цінностей людини дуже важливий, коли співробітник вибирає спосіб досягнення будь-яких цілей. Причому найчастіше людина не може обгрунтувати раціонально цей вибір. Як тільки у відповідь на питання «Чому ти хочеш вчинити саме таким способом?» Ви чуєте: «Тому що так правильно» – ви натрапили на цінність людини.
З’єднання цінностей з виконуваною роботою
Якщо співробітник бачить спосіб задоволення своїх цінностей на роботі – він буде кращим. Як цього досягти? У Великобританії коучем Джеремі Лазарусом була запропонована модель вилучення цінностей співробітника, яку ми доопрацювали з метою поєднати в мисленні людини те, що вона робить на роботі, з тим, для чого вона це робить.
Крок 1а. Дізнаємося цінності співробітника
Ви можете запитати: «Що для тебе є найважливішим на роботі?», «Чого ти хочеш досягти на роботі?», «Що визначає твій вибір місця роботи?». Тут є кілька ключових моментів. Насамперед будьте налаштовані позитивно і з інтересом. Ви дізнаєтеся те, заради чого працюють ваші підлеглі, – це для них найважливіше. Постарайтеся утриматися від коментарів або пропозицій своєї думки. Ваше завдання – записати цінності співробітника тими словами, якими він їх сам характеризує.
Крок 1б. Уточнюємо, не пропустили ми чого-небудь
Покажіть перелік цінностей співробітнику і запитайте: «Якби це характеризувало твою ідеальну роботу, був би це повний список, чи чогось не вистачає?».
Крок 2. Ранжируємо цінності за важливістю
Запропонуйте співробітнику з написаних цінностей створити два списки: А – найважливіше в роботі (нехай це будуть шість-вісім пунктів), і Б – теж важливе, але не настільки критичне (чотири-п’ять пунктів). Якщо у переліку цінностей співробітника більше 12 пунктів, ви можете запропонувати зробити і третій список – В. Нехай в ньому будуть цінності, які не є визначальними при виборі роботи, «вишенька на торті», «добре, якщо і це теж буде».
Крок 3. Проводимо перевірку
Іноді буває так, що людина називає важливим одне, а насправді вважає інше. Перевірити це можна таким чином. Запропонуйте співробітнику уявити, що кожен зі списків (А, Б і В) – це окрема компанія, яку можна характеризувати описаними ним самим поняттями. Задайте питання: «В якій компанії він хотів би працювати: А, Б або В?». Іноді відповідь звучить очікувано: «Звичайно, А», а іноді людина усвідомлює, що перелік Б є «сам собою зрозумілий», але без цих понять працювати в А він не хотів би.
Крок 4. Зістикуйте цінності співробітника з його роботою
Формулювання питання тут дуже важливе. Запитайте: «Як саме ти реалізуєш цінність А на роботі? У виконанні яких своїх завдань ти бачиш максимальну можливість досягти А? ». Нехай А буде – «творчість». Співробітник вам може сказати: «Я реалізую своє прагнення до творчості через участь у робочій групі зі створення нових продуктів». Цінно це для вас як для керівника? Природно – адже співробітник сам вам підказує, яка з робочих завдань його мотивує найбільш сильно. Це те, що він готовий виконувати без додаткових фінансових витрат, те, до чого його не варто підштовхувати, – він сам хоче це робити.
Якщо співробітник заявляє: «Я не бачу на цій роботі можливостей реалізувати себе», то керівнику це говорить про те, що співробітник або демотивований, або вже на грані звільнення з компанії. У першому випадку він працює рівно настільки, щоб його не звільнили, у другому – збирається залишати компанію, і до цього потрібно бути готовим.
Коуч-підхід до поєднання цінностей співробітника з його роботою
Одним з різновидів коучингу є коучинг як стиль управління. Мається на увазі те, що керівник стає коучем для своїх співробітників. На відміну від традиційних підходів менеджменту це дещо інший підхід до управління персоналом, новий стиль керівництва і лідерства, що базується на усвідомленні співробітником своїх прямих обов’язків і поведінки, і прийнятті відповідальності за результати. Зрозуміло, що при цьому керівник повинен володіти хоча б базовими навичками коучингу і прагнути знайти вищеописаний зв’язок особистих цінностей співробітника й цінностей компанії.
У теорії комунікації існує твердження, що якщо вам здаються нелогічними дії людини, значить у вас недостатньо інформації про неї. Переносячи цей принцип на комунікацію керівника та співробітника, можемо відзначити, що не завжди керівник і співробітник знаходяться на одному рівні розуміння виконання посадових інструкцій.
Дуже важливо також, щоб співробітник розумів: керівник не шукає способу на ньому заощадити, не шукає можливостей ним маніпулювати, змусити його робити щось всупереч своїй волі або інтересам. Швидше навпаки – керівник і підлеглий шукають оптимальний спосіб взаємодії на роботі.
У кожної людини способи реалізації цінностей індивідуальні. Те, що один буде вважати «гідною оплатою праці», інший вважатиме «завищеною винагородою», а третій – «негідною пропозицією». У якості перевірки заявлених цінностей та способу реалізації можете задати співробітнику ряд питань: «Що має статися, щоб ти вважав цінність … реалізованою?», «Як ти дізнаєшся, що досяг (цінності)?», «На підставі чого ти судиш, що в іншої людини є можливість досягти або реалізувати ..?», «Що змушує тебе відчувати ..?», «Що має статися, щоб ти вирішив, що … у тебе немає?», «Що показує тобі, що в тебе немає можливості досягти ..?».
Відповіді на ці питання дають коучу-керівникові можливість сформувати серію критеріїв досягнення співробітником стану реалізації своїх цінностей.
Крім того, керівникові в ході бесіди варто сказати: «Я хочу, щоб ти отримував задоволення від роботи. Адже якщо ти будеш задоволений, то робота буде ефективнішою, а від того стане добре тобі, мені, всій нашій компанії і головне – нашим клієнтам».
Попросіть співробітника бути щирим – поясніть йому, що не вмієте читати думки, однак якщо він буде з вами говорити відверто, то ви щиро постараєтеся (в рамках можливостей організації і корпоративної політики) дати йому більше того, що він цінує, і захистити від того, що заважає. І лише після того як отримаєте згоду, починайте проводити описаний вище процес з чотирьох кроків.
Автори: Олександр Сударкін, Микола Вовченко, бізнес-тренери Pucelik Consulting Group
Джерело: www.companion.ua
