Peer learning: допоможи мені навчитися, колего!
Як ми навчаємося?
Як ми навчаємося у сучасних компаніях? Хтось бере участь у тренінгах, хтось проходить онлайн-курси, вебінари, а хтось відвідує різні заходи, конференції, здає професійні сертифікації. Ще є knowledge sharing, agile coffee, action learning і так далі. Один з найбільших викликів полягає у тому, що інформація, яку ми отримуємо під час освітніх подій або навчальних занять, не переходить у знання, а знання не переходять у навички. Для цього потрібно розумно поєднувати зміст навчання з реальними практичними завданнями.
Навчання — це цілеспрямований та усвідомлений пізнавальний процес. У більшості з нас навчальні активності не синхронізовані між собою і відбуваються у хаотичному порядку. Споживаємо багато інформації, щось знаємо, мало вміємо.
Як підібрати метод навчання?
Відповідь на питання «Як навчатися?» пов’язана з таким поняттям як «метод» навчання. Всі, хто працює на педагогічній (андрагогічній, тобто у сфері навчання дорослих) ниві, знають, що метод дуже сильно впливає на формування навички. Наприклад, якщо ми хочемо навчитися публічно виступати англійською, а на заняттях в основному пишемо, то це означає, що навичка сформується, але не та. Неправильно підібраний метод навчання призводить до того, що ми не отримуємо бажаних результатів.
Але річ не тільки у методі. Багато хто скаже: «Тренінги не працюють». Основний виклик у тому, що не відбувається перенесення знань у практику. «А що ви хотіли? — відповідають тренери, — навичка формується 21 день». Окрім тренінгів потрібна пост-тренінгова активність, яка «заземлює» теорію у практику.
Деякі онлайн-курси хороші, але більшість студентів не проходять їх до кінця. Деколи працівників змушують проходити онлайн-курси. Але програмісти, наприклад, вмикають їх, і поки відео відображається на одному моніторі, вони пишуть код на іншому. Тести проходять легко, бо це нескладно. Для того, щоб розробити якісний тест, потрібно мати експертизу і підготовку. Таких людей у бізнесі поки що мало. Тому й виходить, що, пройшовши тест після онлай-курсу, програмісти жартують: «Тест — це випробування для інтелекту того, хто його склав».
Кожний метод має свої сильні та слабкі сторони і призначений для виконання певного типу навчальних завдань. Ніж є для того, щоб різати, а лопата — щоб копати. Уявіть собі, що вам потрібен метод, який дозволяє працівникам керувати своїм навчанням (self-directed learning) і брати відповідальність за свій розвиток. Або метод, який забезпечує кращу конверсію знань у практику. Чи який, окрім освітніх завдань, допомагав би вам налагоджувати співпрацю між різними підрозділами і формувати спільноту в організації.
Peer Learning (навчання з колегами)
Цей метод називається peer learning, або навчання з колегами. Його суть полягає у тому, що учасники взаємодіють між собою для досягнення навчальних (та організаційних) цілей. Більшість людей дивиться на знання як на товар, на щось таке, що потрібно передати від однієї людини до іншої. Американський педагог і філософ Джон Дьюї писав, що знання формуються через досвід, а не шляхом передачі від учителя до учня.
Засвоєння знань вимагає активності від учня і конструюється через діяльність. А психолог Лев Виготський у своїй книзі «Мислення та мовлення» довів, що учні краще навчаються через колективну проблемно-орієнтовану взаємодію, що має сенс.
Ще варто додати про особливість навчання дорослих. Виявилося, що дорослі краще вчаться не тоді, коли слухають експертів, а тоді, коли самі розповідають про свій досвід і отримують зворотний зв’язок від колег. Самих знань недостатньо. Потрібне розуміння, тобто поєднання елементів у систему. Розуміння здобувається завдяки обговоренню в групах через так зване «колективне мислення» (group thinking). Іншими словами, розуміння є соціально сконструйоване.
Наш досвід, з одного боку, — це наше надбання й актив, а з іншого — щось таке, що заважає нам вчитися. Уявіть собі, що у кожного з нас на голові є «відро», яке служить резервуаром для нашої картини світу, знань і навичок. Воно дуже корисне, інакше нам щоразу доводилось би вчитися заново. А з іншого боку, досвід не дає нам вчитися. Як же зробити так, щоб час від часу «відро» припіднімалося, аби ми впускали в себе нові знання?
Як працює peer learning (навчання з колегами)
- Учасники збираються невеликими групами по 5-6 людей і обговорюють конкретну тему. Тривалість сесії — 90 хвилин. Група зустрічається раз на тиждень (або два), залежно від навчальних потреб і ритму бізнесу. Зазвичай навчальний курс складається з 6-7 сесій і триває 2-3 місяці.
- Для кожної сесії розробляють навчальний зміст. У ньому є основні питання і виклики, пов’язані з темою, інколи додають певні концепції та моделі. Це допомагає дотримуватися «канви» і робить дискусію направленою.
- Під час сесії учасники ознайомлюються зі змістом і діляться тим, як вони на практиці виконують завдання, пов’язані з темою. Інші колеги слухають їх, ставлять запитання, доповнюють. Фасилітатор слідкує, щоб дискусія була структурованою і продуктивною. З часом група може проводити такі сесії самостійно.
Перевага цього методу в тому, що його можна масштабувати. Одночасно в організації може бути кілька таких «гнізд» (груп), які навчаються синхронно. Якщо цей метод застосовувати як регулярну практику, то можна досягнути стійких змін в організаційній культурі завдяки більш ефективній співпраці між підрозділами, особливо під час впровадження змін або інновацій.
Особливості методу
По-перше, це зміст сесії. Її потрібно розробляти відповідно до навчальних потреб групи й організації. Інша відмінність — методика фасилітації під час сесії. Річ у тому, що це не просто розмова між людьми, а рефлексія досвіду учасника у світлі певних теоретичних концепцій або моделей. Цей методологічний прийом дозволяє зробити сесію структурованою і продуктивною.
Джерело: executives.com.ua
