Телефонуйте нам: +38 (095)304-84-04 +38 (067)508-44-61
ru_RUuk

«Пухові дні» або KPI? Теорії мотивації


Чим ви мотивуєте людей? KPI? Як щодо системи управління талантами, довічної зайнятості, «пухових днів» та боксів для сну? У статті розглядаються підходи до мотивації співробітників.

KPI і печиво

Підходів до мотивації багато, і засновані вони на зовсім різних, часто протилежних речах. Одні спираються на індивідуалізм, а інші – на колективізм, треті – на гонку за показниками ефективності, четверті – на приватний рівень потреб, а п’ятий – на гейміфікації роботи. «Правильного» серед них немає: все залежить від того, яку компанію вирішило будувати керівництво і з яким співробітником ви маєте справу.

KPI – це ключові показники ефективності. З одного боку, вони дають можливість бачити результативність роботи і методів, з іншого – немає гарантій, що KPI будуть відображати стан речей коректно. Наприклад, у системі роботи є упущення чи неясні фактори впливу, які знижують результати, але виправлення ситуації не залежить від оцінюваного відділу або співробітника. Таким чином, в якості показників ефективності доцільно вибирати те, що об’єктивно відображає ситуацію, на загальну думку. Має сенс відзначити і те, що KPI можна віднести до негативної мотивації. Інтернет-мем про плавця, якого наганяє акула, висловлює стресове забарвлення цього підходу та його зв’язок з індивідуальною та колективною відповідальністю.

«Пухові дні» або KPI? Теорії мотивації

Теорія X і Теорія Y

Американський соціальний психолог Дуглас МакГрегор запропонував дві теорії мотивації людей та управлінської поведінки – Теорію X і Теорію Y.

Теорія X

Теорія X пропонує не будувати ілюзій і контролювати співробітників. Вона йде від установки, що вони ліниві, неініціативні і не люблять відповідальності, тому їх треба мотивувати системою ієрархічного контролю, визначенням відповідального, грошовими заохоченнями або утриманнями. Ця теорія малює досить комічний портрет співробітника, якому можна довіряти, а робота з ним можлива лише на підставі авторитарного управління і загрози штрафу або звільнення. І начебто ця песимістична теорія виглядає перебільшено, але працівники бувають різні і обставини варіюються.

Дослідження Фредеріка Герцберга показало, що для багатьох людей зарплата взагалі не є мотиваційним фактором. Спостереження за різними моделями роботи підштовхнули соціологів, психологів та економістів займатися подальшими науковими та емпіричними дослідженнями мотивації. А МакГрегор між тим запропонував й іншу модель.

Теорія Y

Теорія Y розглядає співробітників куди більш оптимістично. У них є амбіції, вони отримують задоволення від роботи, в змозі контролювати себе і брати відповідальність. Вони прагнуть до інновацій в роботі і творчо мислять. Загалом, пристойні люди, здатні продуктивно працювати в умовах відносної свободи дій.

Причому співробітники-зомбі, яких мотивують батіг і гроші за теорією X, в сприятливих умовах перетворюються в ініціативних та креативних хлопців, які прагнуть і гайку прикрутити краще, і рекламну ідею придумати дотепніше. Так що задоволення від роботи – по суті, все, що їм потрібно для високої продуктивності. Управлінцю залишається позитивно дивитися на свою команду, створювати умови для прояву талантів і не заважати самореалізації. Навіть згуртованість і командний дух створювати не обов’язково. Кріс Арджіріс, наприклад, вважав, що максимальна мотивація до роботи виникає, коли у людини є особисті цілі, він незалежний від колективу, розвивається, отримує повноваження, щоб самореалізовуватися в інтересах компанії – загалом, щасливий у своєму лояльному до компанії індивідуалізмі.

«Пухові дні» або KPI? Теорії мотивації

Теорія Z

Є і ще один цікавий підхід до мотивації. У 70-х роках Вільям Оучи в колаборації з Річардом Джонсоном і Альфредом Йегером опублікував у відомих журналах кілька дослідницьких статей, а потім і випустив книгу «Теорія Z: чим повинен відповісти американський бізнес на японський виклик».

Теорія Z описує японський підхід до менеджменту. Він розглядається не тільки в рамках бізнесових завдань, а й як вирішення проблеми соціального та психологічного неблагополуччя.

Справа в тому, що характерні для сучасного суспільства ослаблення і розпад зв’язків породжують спектр проблем: від депресій і алкоголізму до злочинності. Багатьом життєво важливо мати якийсь якір або вісь, розуміти свою приналежність до спільноти, відчувати себе частиною групи, об’єднаної цілями, справами і довірчими відносинами. Дружба, велика родина, сусіди, сімейна справа, приналежність до церковних парафій і т. д. – все це об’єднуючі чинники, які створюють цю вісь прив’язки для людини. Комусь вона потрібна, а комусь ні, це індивідуальна потреба.

З різних причин в сучасному світі ці асоціативні зв’язки стають все слабкішими або зовсім розпадаються. Багато людей не можуть усвідомити, в чому причина їх відчуття самотнього дрейфу у «морі життя» – а причина часто саме в розпаді зв’язків і психологічної неготовності до такої свободи від асоціювання з групою.

Компанії, практикуючі Z-мотивацію, – те, що потрібно людям з низьким рівнем індивідуалізму, конфліктності і амбітності, з високою потребою ототожнювати себе з групою. Там вони можуть працювати в стабільних умовах і відчувати себе «своїми». Цей підхід пропонує створювати командний клан, компанію-сім’ю. Весь менеджмент транслює цінності, які і формують почуття приналежності до клану: емоційне задоволення від самого перебування на роботі і щоденної рутинної праці; колективізм, відданість команді і загальним цілям; довіру, взаємну турботу, залученість і солідарність.

Клановий принцип реалізується у специфічних цінностях і способі організації роботи:

– Довічний найм робить компанію «своєю» для співробітників і гарантує зайнятість у кризу, тому всі зацікавлені в тому, щоб бізнес не просто був на плаву, а процвітав. Такий підхід значно знижує рівень стресу. Якщо людина «прижилася» в колективі, показала себе діловим працівником і розуміє, що хоче стабільної роботи і розміреності, він концентрує свою увагу на самій роботі.

– Співробітники знають, що просування кар’єрними сходами відбувається повільно через клановий устрій. Такі компанії не дуже підходять людям з кар’єрними амбіціями.

– Широкі комунікації: у компаніях з Z-мотивацією багато і розгалужено спілкуються і «дружать будинками». При цьому керівники взаємодіють з підлеглими неформально, по-товариському. Вони не стільки приймають рішення, скільки допомагають у цьому колективу і заохочують менеджерів середньої ланки ініціювати поліпшення. Інформація у таких компаніях рухається знизу вгору.

-Ця модель мотивації орієнтована на свободу дій, усвідомленість і порядність співробітників. Жорстких офіційних механізмів контролю вона не має на увазі – вони там просто не потрібні.

– Компанії, де мотивують за теорією Z, прагнуть до універсальної кваліфікації. Якщо хтось захворів, його підмінять, а для керівних посад людей «вирощують» багато років, тому вони добре знають процеси. Керівник компанії теж занурений у робочий процес, часто з’являється на виробництві і завжди у курсі справ.

– Гласність, групова відповідальність, колективне прийняття рішень на основі консенсусу: у компаніях цього типу керівники обговорюють проблему з командою, щоб побачити ситуацію під різними кутами. Кожен може висловити свою думку, і до нього прислухаються. Такі компанії орієнтовані на ініціативу, на колективний геній.

– Турбота про потреби і благополуччя: у компаніях, побудованих за теорією Z, все орієнтовано на створення виробничого клану, тому керівники йдуть назустріч економічним і соціальним потребам співробітників. Звідси і висока лояльність.

-Егалітаризм – цікава особливість цієї моделі: амплітуда доходів невисока, тому заздрість, порівняння вкладу-оцінки і суперництво автоматично вимикаються.

«Пухові дні» або KPI? Теорії мотивації

Неформальна мотивація

Чим мотивувати співробітників, якщо звичайні методи не підходять? Є безліч способів неформальної мотивації, заснованої на так званому Work / Life Balance, тобто прагненні до балансу роботи і особистого життя. Компанія добровільно бере на себе турботу про те, щоб співробітники не відчували себе у дусі «живу два дні на тиждень, решту часу працюю».

По-перше, самі робітники умови роблять більш приємними і антистресовими, а по-друге, використовують різні хитрощі, щоб люди вели цікавий спосіб життя, у тому числі світський. Такий підхід до мотивації, на перший погляд, перебільшений, але, якщо задуматися над відчуттями працівників, стане очевидно, що люди віддадуть перевагу прагнути до гарних результатів і проявляти ініціативу у компанії з розвиненою програмою внутрішньої лояльності.

Варіантів неформальної мотивації досить багато:

– Вражаючий сучасний дизайн офісу, стіни яскравих кольорів, дизайнерські об’єкти і твори мистецтва у приміщенні. У красивому робочому просторі люди відчувають себе більш успішними. Уявіть собі двох фахівців на одному і тому ж рівні кваліфікації, але перший ходить по великому світлому офісу з дизайнерськими меблями і світильниками, з картинами сучасних художників на стінах, а другий сидить у затхлому приміщенні з мутними вікнами і старими меблями. Який з цих людей здасться вам більш успішним?

– Кухня з «печивом» в офісі, кейтеринг для співробітників, автомат з безкоштовною кавою. Ігрові можливості (тенісний стіл, скейтборд, кікер, самокати, сігвеї, труби-«ліфти» і т. п.) дають співробітникам можливість примирити зовнішнього дорослого професіонала з внутрішньою дитиною / підлітком.

– Хоумінг та побутові послуги. Хоумінг – це оформлення офісу по-домашньому. Співробітники проводять там більшу частину дня, і компанія допомагає їм відчувати себе більш розслаблено, а також вирішувати побутові завдання, вивільняти особистий час на чистий відпочинок. Наприклад, в офісі може бути послуга хімчистки і кімната з пральними машинами, а також замовлення і доставка продуктів. Заснований хоумінг на те, що людина не може безперервно працювати. Вона все одно на щось буде відволікатися, хоча б для того, щоб подумати над завданням у фоновому режимі. Так що нехай вже краще замовить собі пакети їжі та випере одяг замість пасьянсу «Павук». Здавалося б, для компанії і те, і інше – зниження продуктивності. Але розрахунок тут на те, що працівник витратить свідомо втрачені півгодини не так на соцмережу і балаканину у кавового автомата, а на вирішення побутових завдань. Тоді ввечері він сходить з родиною в кіно або посидить з другом у барі. Життя від цього виглядає повніше, і людина відчуває себе щасливішою, працює з більшою енергією.

– Спальні бокси і поди для сну, кімната відпочинку з душовою зоною. Ось тут варто сказати про неоднозначність неформальної мотивації. Наочний приклад технологіческого стартапа AskforTast. Аналіз тижневих KPI показав, що продуктивність впала до 55%. 15-хвилинне обмеження на сон під час робочого дня не спрацювало: люди засипали на півгодини-годину, а потім ще півгодини вмивалися, робили собі каву, поверталися в робочий режим. Відомо, що Леонардо да Вінчі постійно потроху спав протягом дня, але в сучасному командному режимі цей підхід сумнівний. Спальні бокси та кімнати реалістично використовувати, тільки якщо керівництво розуміє, що співробітники будуть витрачати на освіжаючий сон не 15 хвилин і треба якось інакше організовувати робочий день. Apple, Procter & Gamble, Nike, Intuit і HootSuite, приміром, знайшли спосіб інтегрувати короткий сон в щоденну практику.

– Листівки, персональні поздоровлення на Новий рік.

– Неформальний п’ятничний дрес-код і Dress-up Friday (Dress-up означає «одягнутися», «вбратися»). Якщо з першим поняттям всі знайомі, то дрес-ап – це щомісячний бал для колег. Його відмінність від корпоративу і звичайного п’ятничного дрес-коду в тому, що компанія влаштовує свого роду світську вечірку. Чоловіки одягають смокінги, а жінки приходять у довгих вечірніх сукнях, із зачісками та прикрасами. Відповідно, поведінка на такому заході зовсім не алкогольно-корпоративна, а світська – формується культура вищого світу у рамках компанії. На ці вечірки запрошують і ділових партнерів. Таким чином, вони перетворюються у нетворкінг і створення ділового ком’юніті навколо компанії. Практикувати це можна, звичайно, при високому рівні інтелігентності співробітників.

-«Пухові дні» (по-англійськи Duvet Days) – це «плаваючі» додаткові вихідні, які співробітник може взяти тоді, коли просто не хоче йти на роботу. І його ніхто за це не засудить, бо керівники з доброї волі надають на “право пухові дні”, щоб співробітники не вигорали і не приходили на роботу знервованими. Ця практика існує у США і Великобританії. Зокрема, в британській компанії August.One Communications «пухові дні» були офіційно введені в 1997 році.

«Пухові дні» або KPI? Теорії мотивації

Двофакторна теорія мотивації

Фредерік Герцберг у процесі свого дослідження виявив, що є фактори, які утримують людину на роботі (розмір зарплати, особисті відносини, самі умови праці, адміністративна політика), а є фактори, які мотивують до роботи. І це зовсім інші речі, вони більше спрямовуються на справжні потреби й амбіції співробітника. Мотивують його, а не просто утримують: визнання, досягнення та можливості для розвитку кар’єри.

Фокус у тому, що фактори утримування, які Герцберг назвав гігієнічними, перетворюються на фактори незадоволеності, якщо зарплата невисока, а тісний кабінет на п’ять чоловік не провітрюється. Коли з гігієнічними факторами все добре, вони не мотивують, а коли з ними все погано, вони вбивають мотивацію.

Теорія ієрархії потреб

Мудрий Абрахам Маслоу вважав, що мотивувати потрібно за потребами, тому що саме вони змушують людину діяти. І вони у всіх свої, завдання менеджера – побачити або з’ясувати, який комплекс потреб для людини – визначальний у цей період.

Всього Маслоу виділяє п’ять груп потреб, їм відповідають типи працівників, тому мотивація по піраміді Маслоу – один з найбільш виважених підходів.

– Фізичні потреби – це все, що пов’язано з виживанням (зарплата, відпустка, сон, перерви, освітлення, вентиляція, опалення і т. ін.). Співробітники, для яких домінують базові потреби, не цікавляться високими цілями роботи, їх мотивують умови і зарплата.

– Потреба безпеки передбачає відсутність ризиків на виробництві, хорошу пенсію і гарантію збереження робочого місця після декрету або хвороби. Сімейні люди хочуть бути впевненими в тому, що у них будуть гроші, щоб виплатити іпотечний внесок і нагодувати дітей; майбутні мами турбуються про те, чи зможуть повернутися на ту ж посаду; а люди у віці замислюються, забезпечена гідна старість. Мотивує ці групи різного роду соціальне страхування.

– Соціальні потреби. Якщо ключові потреби – спілкування, співпраця, взаємодія і визнання, керувати такою людиною потрібно у стилі дружнього партнерства і підтримування емоційного зв’язку.

– Потреби у повазі схожі на соціальні, але мова, швидше, про самоповагу через владу, авторитет, звання, розвиток кар’єри, похвали, хорошу репутацію, статус усередині групи і зовнішній статус експерта. Отримуючи такі можливості, людина хоче зберегти їх. Репутацію, авторитет і експертний статус потрібно підтримувати, а це мотивує працювати і розвиватися. Визнання через підвищення змушує людину старатися, щоб виправдати високу думку про її компетентність.

 І вища потреба – у самореалізації. Якщо ви бачите, що співробітник потребує творчої роботи, експериментів, реалізації ідей і проектів, то надані можливості будуть мотивувати його на 100%. Всі розуміють, що в більшості компаній людей беруть «під» список завдань, і потенціал людини залишається майже не розкритим.

«Пухові дні» або KPI? Теорії мотивації

Мотивація через систему управління талантами

Оскільки потреба у самореалізації – це найвищий ступінь людських прагнень і активності, мотивацію можна організувати через систему управління талантами. Суть в тому, щоб з’ясувати, в чому людина талановита, а потім розвивати і застосовувати його здатності на благо компанії. Вона інвестує у талановитих співробітників, навчає їх, щоб через майбутні успіхи повернути вкладені гроші з прибутком.

Які форми може приймати управління талантами? Наприклад, продавців навчають на курсах, щоб удосконалювати їх майстерність. Інший варіант: людей інженерного, аналітичного і творчого складів (крім основних обов’язків) об’єднують у синектичні групи для оптимізації процесів, формування стратегії і створення нових продуктів.

Система управління талантами дуже важлива для компанії ще й тому, що вона дозволяє зберігати відмінних співробітників. Якщо людина переросла свою посаду, а вищестоящі позиції зайняті стабільними менеджерами, велика ймовірність, що вона піде розвивати кар’єру в іншій компанії, а ви втратите «вирощеного» професіонала, будете довго шукати порівняного, а потім вводити його в курс справи. Ось система управління талантами якраз мотивує залишитися з вами, тому що компанія створює нові можливості для розвиток зростаючих співробітників.

Джерело: zillion.net

Поділитися:
Позначки Популярні статті

Онлайн-трансляція зі студії

Ми організували студію, з якої можна транслювати тренера в режимі реального часу, створювати цікаві, інтерактивні онлайн-навчання для учасників в будь-якій частині світу, де є інтернет.

Розробка онлайн-курсів

Кожний тренінг ми можемо перетворити в електронний навчальний курс індивідуально для Вашої компанії. Дізнайтеся більше про онлайн-навчання.

Тренінги для автобізнесу

Тренінги для автобізнесу від людей з автобізнесу.

Відеовиробництво

Ми допоможемо в реалізації Ваших найсміливіших ідей у відеовиробництві, тому що любимо творчість.